QUÉ ES EL REGISTRO SALARIAL O RETRIBUTIVO
Definiciones y obligaciones
¿Qué es el registro salarial?
El registro salarial o registro retributivo es un informe en el que se recopilan los datos de los trabajadores de una organización. En él deben registrarse los salarios de cada uno de ellos, tanto salarios base como complementos salariales, divididos por categorías profesionales y puestos, y disgregados también por género. Además, debe incluirse una media y una mediana de las retribuciones.
Pero eso no es todo, un registro de salarios elaborado conforme a la nueva normativa vigente debe contener también un diagnóstico en el que se determine si, tras analizar todos los sueldos de la empresa, existen desigualdades o discriminación de género.
¿Qué validez tiene el registro retributivo?
¿Quién debe realizar
el registro retributivo de una empresa?
Realizar el registro salarial implica acceder a la información más sensible de una organización. Por ello, es de suma importancia que los datos sean tratados siguiendo los más altos estándares de seguridad y privacidad. Además, precisa de un profundo conocimiento de la normativa vigente para garantizar que el registro se realiza conforme a la misma.
En Audiolís no ponemos tu seguridad y la de tu negocio en manos de cualquiera. Por ello, todos nuestros registros salariales están elaborados por abogados laboralistas especializados, que siguen minuciosamente la normativa para garantizar que cada registro contiene escrupulosamente la información exigida por la autoridad y cumple todos los requisitos necesarios.
Empresas obligadas
a hacer el registro salarial
Diferencia entre registro y auditoría salarial
La principal diferencia entre el registro salarial y la auditoría es que la segunda implica el diseño de un plan de actuación y mejoras en caso de que se detecten desigualdades. Además, supone un análisis más profundo que el registro, ya que es necesario realizar una valoración más profunda de los puestos, las tareas, la retribución y el sistema de promoción.
La auditoría salarial solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del plan de igualdad, que también es obligatorio para las empresas dependiendo del número de empleados:
- Empresas de más de 150 trabajadores: Plazo hasta el 7 de marzo de 2020
- Empresas de más de 100 trabajadores: Plazo hasta el 7 de marzo de 2021
- Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: Plazo hasta el 7 de marzo de 2020
Antecedentes de la obligación
del registro salarial
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece una serie de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos – RGPD), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Por su parte, de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto 902/2020 desarrolla el citado artículo y establece las características y regulación del registro retributivo.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
